Oft hat dann jemand das Buch Reinventing Organisations von Laloux gelesen oder auf einem Seminar etwas davon gehört.

Herausfordernd wird oft, wenn man auf der Arbeit New Work begegnet, aber eigentlich ganz froh wäre, wenn man einfach nur seine Arbeit machen könnte und auf der Arbeit keinen meine Gefühle was angehen.

Nur selten ist klar, was Gefühle eigentlich sind. Oft ist es irgendwas Diffuses, was eigentlich mehr ins Privatleben gehört. Bei der Arbeit, haben Gefühle eigentlich nicht viel zu suchen.

Oder doch? Manchmal ist man vielleicht wütend auf jemand oder „fühlt“ sich klein – oder nach einem Erfolg ist man euphorisch.

Ob wir es wollen oder nicht, sind uns Gefühle ständig präsent, sei es im Privatleben oder bei der Arbeit. Mal sind sie stärker, ein andermal ahnt man sie nur. Gefühle sind wie die Hintergrundmusik unseres Lebens. Bei manchen Leuten hört sich das wie ein Orchester an – bei anderen vielleicht nur wie ein einsames Jagdhorn.

Wer schon mal mit Gewaltfreier Kommunikation nach Marshall Rosenberg in Kontakt gekommen ist, weiß, dass Gefühle ein wichtiger Indikator für die Bedürfnisse unseres Organismus sind. Rosenberg hat das mit dem Warnsignalen im Armaturenbrett eines Fahrzeugs verglichen. Wenn etwas rot blinkt, ist das ein Signal, dass irgendwas in dem System Auto nicht stimmt und man besser schnell nachschaut, bevor größere Schäden entstehen.

Die vorhin erwähnte Metapher mit der Hintergrundmusik habe ich übrigens sowohl bei Marshall Rosenberg als auch in einem Fachbuch zur Neurobiologie gefunden.

Was sind denn nun Gefühle:

Gefühle sind die Ergebnisse von Bewertungen über den Zustand unseres Organismus. Diese Bewertungen finden ständig, jeden Moment unseres Lebens statt. Gefühle sind immer bewusst und zeigen uns den Zustand unseres Organismus in jedem Augenblick an. Das geht ziemlich direkt, da unser Gehirn und unser Körper über das zentrale Nervensystem als Einheit verbunden sind. Es findet eine sehr direkte, immer vorhandene und intensive Kooperation zwischen Gehirn und unserem Körperinneren statt. Und oft bekommen wir von der Kooperation gar nicht so viel mit wie z.B. bei unserem Immunsystem. Das bemerken wir oft erst, wenn die Nase läuft, der Hals kratzt oder wir Fieber haben.

Gefühle sind sozusagen Insider, die uns signalisieren, wie so der Allgemeinzustand unseres Körpers ist. Wie gesagt über unser Nervensystem sind Gehirn und Organismus in ständigem Austausch. Selber nachschauen können wir ja nur bedingt, ob Herz, Lunge oder Magen in Ordnung sind. Wenn es da irgendwo klemmt, spüren wir vielleicht ein Unwohlsein im Magen/Darm Bereich oder ein Herzstolpern oder Atemnot. Und dann wissen oder ahnen wir, wir sollten vielleicht zum Arzt gehen oder uns mal hinlegen oder ähnliches.

Gefühle sichern unser Leben, indem sie uns, wie die oben erwähnten Signallämpchen im Auto, darauf hinweisen, dass entweder irgendwo in unserem Körper etwas nicht in Ordnung ist und natürlich auch, das gerade alles in Ordnung ist. Uns geht es gut, wir dürfen gerade so sein wie wir sind, so könnte es jetzt bleiben. In diesem Momenten fühlen wir Entspannung und Wohlergehen.

Aber wir sind nicht nur unser Organismus – wir leben in und mit einer Umwelt, die wir über unsere Sinne erfahren und erspüren. Unser Organismus beurteilt ständig, in jedem Augenblick seine Umwelt, um sein Leben und Weiterleben zu sichern. Bedrohungen müssen rechtzeitig erkannt werden aber auch lebenssichernde Kooperationen mit anderen Menschen, Tieren und anderen lebenden Organismen müssen beurteilt und bewertet werden. Dafür gibt es interne Regelabläufe, oder auch Erlebnisnetzwerke oder neuronale Netzwerke wie auch immer man das bezeichnen mag. Diese laufen oft ganz unbewusst und unwillkürlich ab und werden durch Auslöser oder Trigger ausgelöst.

Kampf, Flucht oder regungslos bleiben bei Gefahr kennen Sie bestimmt. Oder der Gesichtsausdruck verändert sich, das Herz schlägt schneller, die Atemfrequenz steigt. Das sind Reaktionen, die wir meist gar nicht direkt beeinflussen können, weil das sehr schnell geht. Diese körperlichen Reaktionen auf äußere Ereignisse lösen dann wieder wie oben beschrieben Gefühle aus, weil eben als Folge körperliche Veränderungen in uns statt finden, die uns vielleicht entspannen und gut fühlen lassen -vielleicht bei einem guten Gespräch mit einem netten Menschen. Oder wenn wir uns bedroht fühlen, wenn uns jemand etwas sagt, das wir nicht mögen.

Auslöser oder Trigger dieser Erlebnisnetzwerke können bestimmte Formulierungen, Bewertungen, Farben, Geräusche, Düfte, Farben und noch viel, viel mehr sein. Aber auch Erinnerungen, Ideen oder Vorstellungen können solche Erlebnisnetzwerke aktivieren oder anspringen lassen.

Manche dieser Netzwerke haben wir als Menschen gemeinsam. Fight or flight wie vorhin erwähnt, oder wir krümmen uns automatisch, um bei erwarteten körperlichen schweren Einwirkungen unsere inneren Organe zu schützen. Oder wir fühlen uns wieder ganz klein – körperlich oder bezüglich des Alters.

Andere Netzwerke bilden sich automatisch, wenn bestimmte Situationen emotional geladen sind. Zum Beispiel reagieren manche Menschen in Konflikten mit Rückzug andere Menschen mit Aggression. Wie oben beschrieben, passiert das oft ganz automatisch, weil diese Reaktionen früher hilfreich waren und sie als Strategie gespeichert wurden, um Bedürfnisse zu erfüllen oder zu schützen. Wenn ich z.B. in einer Familie aufwachse, in der ich immer bestraft oder bloßgestellt werde, wenn ich etwas mache, das nicht ins Familiensystem passt, ist vielleicht Rückzug eine sinnvolle Reaktion und nur noch das zu machen, was von mir erwartet wird. Das ist in dem Kontext eine durchaus sinnvolle Reaktion, weil mich das vor emotionalen oder unter Umständen auch physischen Verletzungen schützt. Unser Organismus speichert sich das dann ab, um nicht jedes mal neu eine gute Strategie finden zu müssen.

Als Erwachsene ist die Strategie Rückzug im Konflikt dann wahrscheinlich von außen betrachtet nicht mehr die allerbeste. Von innen betrachtet gibt mir das aber immer noch die Sicherheit, nicht mehr das erleben zu müssen, was ich damals in einem anderen Kontext erlebt habe.

Diesen gelernten Erlebnisnetzwerken sind wir aber keineswegs ausgeliefert. Sie können aktiv verändert werden, wenn wir uns ihrer bewusst werden. Anlass für Veränderung ist meistens, dass uns was an unserem Verhalten stört, was wir uns auf bewusster Ebene nicht erklären können, oder das vielleicht andere etwas an uns stört und uns dann irgendwann dann doch ins Nachdenken kommen lässt.

Gefühle sind also ständig präsente, wichtige, ja lebenswichtige Begleiter in unserem Leben. Sie zeigen uns an, was wir brauchen um unser Leben aufrechterhalten zu können.

Gefühle können von anderen Menschen, Ereignissen oder Erinnerungen ausgelöst werden. Aber letztlich sind wir selbst für unsere Gefühle und wie wir mit Ihnen umgehen verantwortlich. Das ist nicht immer einfach. Auch weil wir im Laufe unserer persönlichen Entwicklung von „Autoritäten“ (Eltern, Lehrer, Vorgesetzte, etc.) oft mitgeteilt bekommen, dass unsere Gefühle nicht so wichtig sind. Fängt schon damit an, wenn man jemand sagt, der einem mitteilt, dass er Angst hat, Du brauchst doch keine Angst haben, weil das und das so und so ist. Ist doch alles nicht so schlimm.

Das führt dazu, dass wir Geschichten und Stories erzählen, um die Gefühle etwas runterzudämmen. Um die obige Autometapher mit den Signallämpchen noch etwas zu erweitern: Wir schalten das Radio im Auto lauter, wenn es ein störendes Geräusch im Auto gibt.

Mit manchen Gefühlen kommen wir einfach nicht mehr gerne in Kontakt, weil wir gelernt haben, dass es nicht gut oder sogar gefährlich ist, eigene Bedürfnisse und Gefühle zu äußern. Und damit haben wir auch gelernt, dass andere Leute, seien es Eltern, Lehrer, Vorgesetzte, Partner, Politiker, Kleriker, Fernsehmoderatoren, Helden in Spielfilmen und und und wissen was gut oder schlecht für uns ist. Also ist das, was ich vielleicht so ganz von Ferne in mir als Gefühle spüre, besser nicht zu beachten. Könnte ja gefährlich sein, sich eigene Bedürfnisse einzugestehen. Und auch noch anderen seine Bedürfnisse mitzuteilen – vielleicht doch lieber nicht. Das macht sehr verletzlich und manche Verletzungen will man einfach nicht mehr erleben.

Wir speichern zwar sehr viele Elemente als Teil unserer neuronalen Netzwerke oder Erlebnisnetzwerke. Gefühle werden jedoch nicht abgespeichert. Gefühle werden jeden Augenblick unseres Lebens neu erzeugt – abhängig von den Zuständen unseres Organismus oder eben von den Elementen der Erlebnisnetzwerke, die aufgrund von externen Auslösern (Trigger) oder auch internen Auslösern (Gedanken, Stories, Erinnerungen, usw.) aktiviert werden.

Manchmal wollen Leute einfach nichts von Gefühlen hören, weil sie sich selber schützen wollen. Und dann auch noch bei der Arbeit, wenn schon zuhause der Partner oder die Partnerin mit Gefühlen nervt. O jeh, oh jeh. Meiner Meinung nach sollte man das auch als Arbeitgeber respektieren. Man kann Angebote zur persönlichen Weiterentwicklung machen, sollte das aber nicht als mehr oder weniger subtile Zwangsmaßnahme einfordern.

Wir haben nun mal Gefühle als zentrales Element unseres Lebendigseins und unseres Bewusstseins. Sie ermöglichen uns, uns unserer Selbst bewusst zu sein. Wenn wir die Gefühle nun mal haben, könnten wir ja auch wieder lernen, gut mit ihnen umzugehen und die Infos, die sie uns ständig geben, auch zu nutzen, anstatt sie sich wegzuerzählen oder wegzudenken. Das ist gar nicht so schwer. Es ist hilfreich, sich schwierige Situationen, erstmal aus einer inneren Distanz anzuschauen. Schauen, was wirklich passiert ist. Das ist zwar meist nicht so genau möglich, aber durch das Distanzieren, das Einnehmen einer inneren Metaposition ändern sich oft auch schon die Gefühle. Unter der Aggression kommt manchmal die Angst hervor, unter der Scham vielleicht die Einsamkeit.

Bei all den Entwicklungen und neuen Erkenntnissen der Neurowissenschaften kann man leicht in Versuchung kommen, alles neurobiologisch erklären zu können oder zu wollen. Das sind alles wohlfundierte Erklärungsmodelle – keine Frage.

Die Beziehungen zwischen Menschen können nicht auf biologische Prozesse reduziert werden. Das Leben findet im Fluss ihrer bzw. unserer Beziehungen statt.

#Gefühle #Emotionen #Gewaltfrei #GewaltfreieKommunikation #Beobachtung #Beobachter #MetaBeobachter #Beziehung #ErlebnisNetzwerke #NeuronaleNetzwerke

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Vielleicht kennen Sie auch die Aussagen von Mitmenschen, die von der GfK und/oder von Marshall Rosenberg sehr begeistert sind, dass Gewaltfreie Kommunikation im Alltag nicht so richtig funktionieren mag. Oft wird bemängelt, das Sprechen in vier Schritten sei schwierig, weil man viel zu lange braucht, bis man sein Anliegen „richtig“ formuliert hat. Und wenn man es dann mal geschafft hat, schaut man einem das Gegenüber etwas verwirrt an und fragt vielleicht, was man eigentlich weil, obwohl man doch auch so ein schöne Bitte am Ende formuliert hat.

Ja, das kann enttäuschend sein. Bei dem Wochenendseminar, bei dem man mit der Gewaltfreinen Kommunikation vielleicht zum ersten mal näher in Kontakt gekommen ist, hört sich das alles einleuchtend und faszinierend an. So ging mir das auch. Bei einer Einführungstagung zur GfK habe ich mich mit einer Mitteilnehmerin unterhalten und wir waren beide baff über die Erkenntnis, das wir auch Bedürfnisse haben dürfen, ohne uns gleich als egoistisch zu betrachten. Auch die Gespräche unter Einsatz der vier Schritte – oft in kleinen Rollenspielen – waren sehr gut und ich ging mit einem guten Gefühl nach Hause. Ich habe dann im Alltag ausprobiert, was ich gelernt habe und dann auch schnell wieder die Lust verloren.

Also doch nicht so alltagstauglich? Doch, zumindest wenn man die Gewaltfreie Kommunikation nicht alleine als Tool, als Vier-Schritte-Werkzeug betrachtet. So wie ich die Gewaltfreie Kommunikation verstehe, ist sie kein Kommunikationstool und auch keine Sprachform.

Die vier Schritte – also beobachten ohne zu bewerten, Gefühle erleben und sie von Gedanken und Stories unterscheiden, Bedürfnisse wahrnehmen und sie von Strategien zu unterscheiden und konkrete Bitten, die zu Erfüllung meiner Bedürfnisse hilfreich sein können, stellen ohne sie vom Gegenüber einzufordern – sind ein sehr hilfreiches Werkzeug, um herauszufinden, wie es Marshall Rosenberg ausgedrückt hat, was in mir lebendig ist und was im Anderen lebendig ist.

Bevor ich mich überhaupt damit beschäftige, wie ich mit anderen besser kommunizieren kann – mit vier Schritten oder irgendwelchen anderen Tools – geht es darum, erstmal zu sich selber zu schauen. Wie sehe ich die Welt? Wie sehe ich andere Menschen? Hier stellen die vier Schritte ein sehr hilfreiches Mittel dar, nach einem Konflikt auf sich selber zu schauen. Was ist da genau passiert in der schwierigen Situation? Ohne zu bewerten – ohne den anderen abzuwerten – ohne mich selber abzuwerten – einfach nur mal in einer ruhigen Minute hinschauen.

Das ist, so habe ich es erlebt, gar nicht so einfach, weil oft irgendwie ganz automatisch noch viel mehr an Gedanken und Geschichten mitkommt. Wenn der andere das und das gemacht hätte, wäre alles ganz anders gelaufen – wenn ich nicht so blöd gewesen wäre und das und das gemacht hätte, hätte ich die Oberhand behalten. So einfach mal relativ faktenorientiert eine Situation zu beschreiben ist nicht so einfach – aber enorm hilfreich. Weshalb? Bereits bei diesem ersten Schritt bewege ich mich unmerklich in eine Beobachterposition, d.h. ich distanziere mich von der erlebten Situation und vielleicht auch schon von den erlebten Gefühlen. Humberto Maturana nennt das eine Metabeobachterposition – Gunter Schmidt eine Metaposition mit Wahlmöglichkeiten – Viktor Frankl spricht von Selbstdistanz.

Die vier Schritte der Gewaltfreien Kommunikation sind ein exzellentes Mittel, zu sich zu schauen, zu erforschen, was meine Vorstellungen und Annahmen über die Welt und über andere Menschen sind. Wenn ich besser und/oder anders mit anderen umgehen will, hinzuschauen, was ist da gerade passiert, wenn es wieder mal geknallt hat. Was hat das mit mir zu tun? Gibt es da vielleicht Bedürfnisse, die ich mir selber nicht erlaubt habe? Darf der andere die dann auch nicht haben? An dieser Stelle ist auch ein Blick in die eigene Biographie oft hilfreich. Wurden mir überhaupt eigene Bedürfnisse überhaupt zugestanden? Oder musste ich eher die Bedürfnisse meiner Eltern, Lehrer oder anderer nahestehender Personen erfüllen?

Mal auf sich selber zu schauen, ja auch mal wohlwollend zu schauen, hilft ungemein. Gerade mal eine Beobachterposition einnehmen zu können oder zu dürfen, hilft schon von Verurteilungen, Schuldzuweisungen oder Feindbildern etwas Abstand nehmen zu können. Und man lernt die Auslöser und Impulse kennen, die einen vielleicht anderen gegenüber explodieren lassen oder zum frustrierten Rückzug aus einem Konflikt bewegen.

Man kann auch die vier Schritte nehmen und auf das Gegenüber schauen, mit dessen Verhalten ich gerade Probleme erlebe. Auch hier kann ich versuchen, eine Beobachterpositionen einzunehmen. Anzuschauen, was wirklich passiert ist, was der andere für Gefühle hat, was er brauchen könnte. Auch das wird meist nicht direkt in einer als stressig oder problematisch empfundenen Situation funktionieren. Auch diese Betrachtung kann man zunächst mal im Nachgang machen.

Dafür hilft es natürlich, wenn ich meine Auslöser kenne, die mich abwertend, zornig oder vielleicht aggressiv werden lassen.

Das alles erfordert ein wenig Übung und vielleicht auch einen wohlwollend begleitenden Menschen oder eine Gruppe, die einen vielleicht dabei unterstützt, auch dabei zu bleiben, wenn es mal nicht so angenehm ist, auf sich selber zu schauen. Nicht weil, man was so blödes oder unangenehmes gemacht hat, sondern weil man bestimmte Situationen z.B. aus der Kindheit oder Jugend nicht mehr anschauen will, weil die damit verbundenen Gefühle so schmerzhaft waren. Ich wurde von Mutter gerne von anderen bloßgestellt, wenn ich etwas gesagt oder getan hatte, was nicht in ihr Weltbild passte. Das nochmal anzuschauen und zu merken, was das noch für Auswirkungen in meinem Leben als Erwachsener hatte, war nicht einfach und es war für mich hilfreich jemand dabei zu haben und wenn es „nur“ sozusagen eine Zeugenschaft war für das was ich erlebt hatte.

Also, ja, die gewaltfreie Kommunikation nach Marshall Rosenberg ist alltagstauglich, aber nicht als Sprachmodell oder Kommunikationsmodell, sondern als Haltung sich gegenüber und als Haltung anderen gegenüber. Bei sprachlichen Verrenkungen merken Menschen schnell, wie das gemeint ist – oft nur als Hilfsmittel um meine eigenen Zwecke zu verfolgen. Wenn ich mein Haltung lebe, merken das die Menschen auch unabhängig von den Worten oder Formulierungen, die ich verwende.

Eines möchte ich gerne noch zum Schluss erwähnen. Marshall Rosenberg ging es mit der Gewaltfreien Kommunikation sehr stark auch darum, soziale Strukturen zu verändern. Er hat in vielen Vorträgen und Büchern analysiert, warum massive Konflikte, Streit und Kriege entstehen – dass das (auch) mit Erziehung und eben sozialen Strukturen hat. Schon wie wir aufwachsen – oft mit Schuld, Scham und Angst. Es ging ihm, zumindest verstehe ich das so, nicht darum, dass wir irgendwie einfacher und frei von Konflikten leben können und dabei einfach so unser Leben vor uns hin genießen können, egal was um uns rum passiert. Er stellte sich z.B. ein Wirtschaftssystem vor, in dem Menschen entsprechend ihrer Bedürfnisse arbeiten und nicht einseitig nur die Bedürfnisse anderer erfüllen. Er hat sich auch ein anderes Rechtssystem vorgestellt (Stichwort: Restorative Justice), in dem auch Verbrecher weiterhin als Menschen gesehen werden, die sich ihre Bedürfnisse erfüllt haben – aber mit Strategien, die oft tragische und vernichtende Folgen haben.

Das klingt heute utopisch angesichts dessen, was in der Welt passiert. Aber Marshall Rosenberg hatte immer den anderen Menschen, so fremd und bedrohlich er auch erscheinen mag, als menschliches Wesen im Blick. Alleine diese Einstellung und Haltung verdient Respekt und lädt hoffentlich auch zur Nachahmung an. Auch wenn es nicht immer gelingen mag. Aber auch dafür sollten wir uns selber nicht verurteilen.

#Gewaltfrei #GewaltfreieKommunikation #Beobachtung #VierSchritte #4Schritte #Maturana #SozialeVeränderung #Beobachter #MetaBeobachter

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Was kann das für Folgen haben? Wir denken, wir sind auf Lob und Wertschätzung von anderen angewiesen, wenn unser Selbstwert uns nicht so stabil erscheint.

Und möglicherweise denken wir irgendwann, wir selbst wüssten auch, was gut oder schlecht für andere ist. Und wenn wir das wissen, wäre es doch gut, wenn wir dem oder der anderen das auch mitteilen und ggf. davon überzeugen, was er zu tun hat, damit er wieder auf die richtige Spur kommt. Dann wird er schon merken, was gut für ihn oder für sie ist. Wir tun also ein gutes Werk, wenn wir andere von Ihren falschen Ansichten befreien und ihnen zeigen, wie das im Leben wirklich läuft. Wir wissen alle, worauf das hinausläuft. Im kleinen in Streit und Unterwerfung, im Großen in Unterwerfung und Krieg – mit vielen Spielarten dazwischen.

Letztendlich hängt es mit unserem Welt- und Menschenbild zusammen, wie wir miteinander umgehen. Wenn ich meinen Mitmenschen respektiere und als Menschen anerkenne, die selbständig und autonom sind, die etwas bewirken wollen und eine eigene Sinngebung haben, dann kann ich mit mit Ihnen austauschen. Und im besten Fall kann durch den Austausch und die Begegnung etwas Neues entstehen. Verschiedene Ansichten werden nicht als Hindernis oder Gefahr angesehen.

Wenn Menschen jedoch meinen, Sie sind im Besitz der alleinigen Wahrheit und andere müssten sich deshalb anpassen und unterwerfen, dann führt das zu Abwertung und Ablehnung von anderen Ansichten. Der oder die andere muss von der Wahrheit überzeugt werden. Das ist doch ganz zu seinem oder ihrem Besten.

Hat bestimmt jeder schon mal erlebt, wenn jemand die Wahrheit kennt und andere davon überzeugen will.

Oft wird in der heißen Phase der Weihnachtszeit, also kurz vor der Bescherung, der Ruf nach mehr Toleranz laut – oft auch mit einem Hinweis ein paar Sätze später, dass zu viel Toleranz aber auch nicht so gut sein kann. Wir können ja nicht alles tolerieren. Wo kämen wir denn da hin.

Toleranz, was bedeutet das eigentlich? Für mich schwingt da immer der Unterton mit: ja, ich weiß immer noch Bescheid, was gut oder schlecht im Leben ist – kenne also schon die Wahrheit. Aber ich bin ja nicht so, für eine Weile nehme ich das mal so hin, wenn Du Dich nicht nach meinen Vorstellungen verhältst. Aber nur, solange es meine Realität nicht zu sehr in Frage stellt.

Und die Tolerierten sind weiterhin irgendwie falsch und gerade mal so geduldet, sind aber nicht ein richtiger Teil der Gemeinschaft, des sozialen Umfelds oder der anderen Person, die sie da duldet. Kann auch schnell anders werden. Auch da gibt es genug Beispiele in der Welt, in der Geschichte und in unserem Umfeld.

Wichtiger wie jede Toleranz ist es, anderen Menschen mit Respekt zu begegnen. Einem Menschen, der die gleichen Bedürfnisse hat wie ich selber, aber vielleicht andere Vorstellungen und Strategien hat, wie er sie erfüllen will oder kann. Mit dieser Einstellung können wir anderen Menschen zunächst zuhören, deren Welt und deren Kontexte zu verstehen versuchen und sie eben auch ebenso berechtigt wie meine eigenen anzusehen.

Da heißt nicht, dass wir alles akzeptieren und uns nicht wehren dürfen, wenn jemand so in meine Welt eingreifen will, dass sie nicht mehr lebenswert ist. Das heißt aber auch nicht, dass wir den oder die andere dann nicht mehr respektieren. Das nicht mehr respektieren kann dazu führen, dass wir nicht mehr zuhören. Wenn wir nicht mehr zuhören, schauen wir nur noch durch unsere eigene Brille und verlieren den Kontakt und dass Verständnis für den anderen.

Verständnis für den anderen ermöglicht es mir aber, genauer hinzuschauen und die Auswirkungen zu erkennen, die das Handeln des anderen für mich und andere haben kann. Wenn ich das nicht kann, kann ich auch nicht die richtigen Maßnahmen ergreifen, weil ich nicht mehr erkennen kann, was den anderen antreibt.

Nun ist das leider leichter gesagt wie getan. Wir können uns dem durchaus bewusst sein. Aber buchstäblich schneller wie wir denken können, reagieren wir dann doch wieder anders wie gewünscht: abwertend, besserwisserisch, selbstherrlich. Das muss Sie nicht so erschrecken, weil unser Unbewusstes meist schneller wirkt, wie unser bewusstes Denken. Wir bewerten Situation und Begegnungen unterbewusst rasend schnell und vergleichen sie mit bereits Erlebtem und reagieren so, wie es vielleicht mal früher hilfreich war. Wie gesagt, dass passiert meist sehr schnell und ohne, dass wir darüber nachdenken.

Wenn Ihnen das auffällt und sie ihre Einstellung oder Haltung ändern wollen, lohnt es sich für sich zu reflektieren, woher diese schnellen Reaktionen auf bestimmte Themen kommen, was Sie z.B. daran hindert zuzuhören oder Verständnis für andere Sichtweisen zu haben.

Das kann mit Erlebnissen in der Kindheit oder Jugend zusammenhängen – z.B. wenn man wie vorhin beschrieben sich nur geliebt gefühlt hat, wenn man etwas dafür getan hat. Selbstreflexion kann unangenehme Gefühle wieder hochkommen lassen. Gefühle, die vielleicht damit zusammenhingen, dass wir nicht anerkannt wurden, wie wir wirklich waren, sondern uns eben anpassen mussten, um geliebt zu werden oder anerkanntes und geliebtes Kind in der Familie zu bleiben. Ich empfehle, anfangs jemand Vertrauten oder jemand, der mit solchen Prozessen Erfahrung hat zur dem Selbstreflexionsprozess einzuladen. Ein Begleiter kann helfen, einen sicheren Raum zu schaffen, in dem unangenehme Gefühle angesehen und gespürt werden können.

Als Ergebnis, können Bedürfnisse und Gefühle bewusst werden, die wir uns lange Zeit nicht erlaubt haben, weil es eben bedrohlich war, diese Gefühle und Bedürfnis zu haben. Deshalb haben wir Schutzmechanismen entwickelt, um uns zu schützen – z.B. Rückzug, Schweigen, Aggressivität und ähnliches.

Das war als Kind oft überlebensnotwendig, ist es aber heute meist nicht mehr. Trotzdem springen diese Schutzmechanismen oft noch unbewusst an, wenn uns bestimmte Auslöser, die mit diesen Situationen verbunden waren, heute begegnen. Das können bestimmte Wörter sein, Stimmungen, Gerüche, Bilder, und vieles mehr.

Je mehr wir uns das bewusst machen können, desto mehr können wir diese Bedürfnisse wieder integrieren und sie auch bei anderen sehen und respektieren. Wir können immer mehr wieder die Verantwortung für uns selber übernehmen.

Übernahme von Verantwortung für sich selbst, hilft sehr, andere respektieren zu können. Wir laden dann nicht mehr unsere Problem beim anderen ab und machen sie oder ihn dafür verantwortlich.

Viel wichtiger wie Lob ist die Fähigkeit, dem anderen mitteilen zu können, was der andere getan hat, was mir gut tut und dass ich gleichzeitig immer Augen und Ohren offenhalte für das, was dem anderen gut tun könnte. Nur ist das auch nicht immer so einfach, weil wir oft gar nicht mehr wissen oder spüren, was uns wirklich gut tut, was wir wirklich brauchen. Manchmal muss man das einfach wieder lernen, weil es genügend andere Menschen gibt, die zu wissen scheinen, was gut für mich ist – sei es in den Medien, bei der Arbeit oder natürlich auch im privaten Umfeld.

#Lob #Toleranz #Respekt #SelbstReflexion #GfK #GewaltfreieKommunikation

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Zunächst ist doch Empathie zumeist ein positiv besetzter Begriff und den meisten ist vielleicht eine Beschreibung wie die von Arno Gruen geläufig:

„Empathie ist die Fähigkeit, an den Gefühlen, Intentionen, Ideen und manchmal auch an den Bewegungen eines anderen Menschen teilzunehmen, sie mitzuerleben oder nachzuempfinden.“

Gruen, Arno. Dem Leben entfremdet: Warum wir wieder lernen müssen zu empfinden (German Edition) (S.27). Klett-Cotta. Kindle-Version.

Liest sich noch recht gängig. Auch Heiratsschwindler und tatsächlich auch Narzissten sind hochempathisch und nutzen das gute Gefühl, das eine empathische Begegnung hervorrufen kann, gnadenlos aus. Wer sein Herz öffnet, macht sich auch verletzlich.

Und was würde passieren, wenn ein jetzt empathisch geschulter Verkäufer von hochwertigen Autos seinem Kunden vom Kauf eines teuren Autos abraten, stattdessen auf das Bedürfnis des Kunden nach Stärkung dessen Selbstwertes eingehen und mit ihm alternative Strategien zu Erfüllung dieses starken Bedürfnisses entwickeln würde.

Wenn Verkäufer in Empathie geschult werden, nehme ich an, dass es nicht wirklich um empathische Prozesse geht.

Im ersten Beispiel des Heiratsschwindler oder auch der Heiratsschwindlerin ist meist wirkliche Empathiefähigkeit im Spiel, die als Strategie für die Erreichung seiner oder ihrer eigenen Zwecke ausgenutzt wird.

Oder vielleicht hatte schon mal jemand mit Narzissten zu tun, die ganz schnell herausfinden, wie sie ihr Gegenüber verletzen können, wenn der oder die nicht bereit ist, ihre Bedürfnisse zu erfüllen.

Wo also Empathie drauf steht ist nicht immer (die gewünsche) Empathie drin und bei Empathie kommt es stark auf die Haltung des Empathiegebers an. Mit Haltung meine ich: wozu ist jemand grade empathisch? Um mich zu manipulieren oder um mich zu unterstützen? Wenn in Unternehmen empathische Prozesse eingeführt werden, damit die Mitarbeiter auch die berühmte letzte Meile gehen, ist das ziemlich klar Manipulation, was Mitarbeiter aber ziemlich schnell merken. Sie können gerne mal in beruflichen, sozialen Netzwerken nach dem Begriff Empathie suchen.

Wenn Unternehmen Raum und Zeit für empathische Prozesse mit der Absicht schaffen, ein menschliches Miteinander in Unternehmen zu ermöglichen, ist schon ein anderes Szenario.

Was sind denn nun empathische Prozesse: Empathie braucht zur aller erst Vertrauen in den Empathiegeber. Vertrauen, dass mir ein Mensch begegnet und keine Rolle als z.B. der Abteilungsleiter, der Chef, der professionell nette Berater. Das ist natürlich in Unternehmen erstmal sehr schwierig, umzusetzen. Kann aber funktionieren.

Dann bedeutet es für den Empathiegeber, bedingungslos zu akzeptieren, was im Gegenüber vorgeht. Das bedeutet keine Urteile fällen oder Vorbehalte entwickeln.

Dazu kommt noch die Fähigkeit sich so in den anderen hineinzuversetzen, als ob man er selbst wäre. Das heißt in der Konsequenz, ich verurteile nicht, ich kritisiere nicht und ich beziehe mich nicht auf mich selbst.

Das ist erstmal höchst verschieden von Sätzen wie: „da kann ich Dich gut verstehen“, „ich habe das gleich erlebt, wie das was Du gerade erzählt hast, und hab dann das und das gemacht“, „ist doch nicht so schlimm, das wird schon wieder, da musst Du halt jetzt durch.“ Das sind alles Aussagen, die sich auf mich und mein Verständnis beziehen, aber weg von dem gehen, was der andere gerade fühlt und braucht.

Ich kann dem anderen dabei gerne anbieten, was bei mir an Gefühlen und Bedürfnissen ankommt – aber halt nur anbieten, so dass der andere sagen kann, nein so ist das nicht. Wenn man mit dem Angebot richtig liegt, merkt man recht schnell, wie das Gegenüber sich entspannt, oder wieder durchatmet.

Das hört sich vielleicht alles schwierig und kompliziert an und lässt sich vielleicht anderswo vereinfachter nachlesen. Was oft vergessen wird, ist der Aspekt der Selbstempathie. Marshall Rosenberg, der Begründer der Gewaltfreien Kommunikation, schrieb einmal, dass es sehr schwierig sei, empathisch zu sein, wenn man keinen Zugang zu seinen eigenen Bedürfnissen habe! Wenn ich meine eigenen Bedürfnisse schon nicht so genau kenne, reagiere ich vielleicht, wenn ich empathisch sein will, irgendwie auf Bedürfnisse des Gegenübers, weil das grade auch unbewusst meine eigenen Bedürfnisse sind. Das kann starke Gefühle auslösen, mit denen ich u.U. erstmal nicht umgehen kann und auf die andere Person übertrage.

Was bedeutet Selbstempathie? Es bedeutet die Auslöser zu verstehen, warum ich in manchen Situationen zornig, beleidigend, abwertend reagiere (auf mich selbst oder andere) oder mich zurückziehe und verstumme. Das hat meist mit Bedürfnissen zu tun, die in mir nicht erfüllt sind und denen ich keinen Ausdruck geben kann oder mir nicht erlaube, sie auszusprechen. Sehr oft lohnt sich dann ein Rückblick in die Biografie. Vielleicht kenne ich meine Reaktionen schon von frühester Kindheit an. Vielleicht habe ich mich damit geschützt, weil mir meine Eltern bestimmte Bedürfnisse nicht erlaubt haben.

An diese Orte in der Biografie zurückzugehen, ist manchmal recht schwierig, weil es da auch um Gefühle wie Angst, Zorn oder Verzweiflung geht. Hier hilft es dann, eine Vertrauensperson mit einzubeziehen, die einen mit durch den Prozess der Selbstreflexion trägt und nicht in diesen Gefühlen versinken lässt. Auch, wenn das schwer fallen mag, aber wenn einem diese in der Kindheit oder Jugend unerfüllten Bedürfnisse bewusst werden, löst das einen Prozess der Trauer aus. Und das arbeitet auch im Unbewussten weiter, so dass ich ganz anders mit diesen Auslösern im Alltag umgehen kann.

Wenn ich mir bewusst über meine Auslöser bin, kann ich auch die Verantwortung dafür übernehmen, und nicht jemand anders aufbürden. Dann ist mein Gegenüber keine Objekt mehr, sondern ein eigenständiges, selbständiges Subjekt, das aus sich heraus etwas bewirken und seinen Sinn in der Welt verwirklichen will.

Das braucht am Anfang seine Zeit, aber es sind meist nicht so viele biografische Bereiche, die hier aufgesucht werden müssen. Aber man sollte das zu Beginn öfter mal tun.

Ich selbst durfte schon mehrfach eine empathische Begleitung im Rahmen von Coaching erleben. Und es war für mich eine besondere Erfahrung, wenn mir jemand bedingungslos zuhört und mich nicht verurteilt oder gleiche gut gemeinte Ratschläge gibt. Mit verurteilen meine ich auch, wenn jemand sagt, ja ist doch alles nicht so schlimm, ist doch schon so lange her.

Leider können auch Situationen, die schon lange her sind, auch heute noch recht präsent wirken. Das geschieht durch in uns gespeicherte Erlebnismuster (neuronale Netzwerke). Die Eckdaten von Erlebnissen, die mit Emotionen verbunden sind, gehen für unseren Organismus nicht verloren. Eckdaten können Geräusche, Laute, Musik, bestimmte Wörter, Umgebungen, Beschreibungen u.v.m sein. Sie können Auslöser für bestimmte Verhaltensweisen und Emotionen sein. Emotionen werden nicht explizit gespeichert, sondern jedes Mal bei Aktivierung eines solchen Erlebnismusters neu erzeugt.

Die Gefühle, die bei Aktivierung dieser Erlebnismuster (aufgrund bestimmter Auslöser), entstehen sind also nicht eine vage Erinnerung an längst vergangene Gefühle, sondern sehr akut und präsent. Gefühle sind mit erfüllten oder unerfüllten Bedürfnissen verbunden. Sind das Bedürfnisse, die in früheren Erfahrungen nicht erfüllt werden konnten oder durften, reagieren wir meist auch so wie früher: z.B. aggressiv zur Verteidigung oder Rückzug und Anpassung an die Bedürfnisse wichtiger Bezugspersonen zum eigenen Schutz.

Diese Reaktionen mögen von außen betrachtet heute nicht mehr angemessen erscheinen. Sie waren aber vielleicht einmal wichtig für das (emotionale) Überleben eines Kindes oder Jugendlichen. Unter diesem Aspekt waren die Reaktionen lange hilfreich, wurden weitestgehend automatisiert und sind dann heute immer noch präsent.

Es lohnt sich, sich damit auseinanderzusetzen und anzuerkennen, dass mir selbst heute unangenehme Verhaltensweisen durchaus mal sehr hilfreich, nützlich und sogar überlebenswichtig gewesen sein können. Hier sind empathische Prozesse, ob von außen oder durch Selbstreflexion, ungemein hilfreich. Für beides braucht es etwas Erfahrung.

Das liest sich vielleicht etwas komplex, passiert aber in guten Momenten oder Gesprächen ganz automatisch. Da bin ich ganz beim Anderen, jetzt in dem Moment – ich projiziere nichts auf den oder die Andere – wenn doch etwa in mir hochkommt, das nur mir zuzuordnen ist, kann ich das für später für mich parken und zurückstellen. WIe oben geschrieben hilft es aber ungemein, sich seiner eigenen Bedürfnisse und Gefühlen bewusst zu sein, Dann komme ich nicht in Versuchung, das anderen aufzubürden. Obwohl sich das wohl auch nie ganz vermeiden lassen wird. Wobei man sich dann hinterher auch nicht verurteilen sollte, sondern sich das im Nachganz einfach nochmal anschauen sollte.

#Empathie #Selbstreflexion #GfK

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Wenn ich im Beratungskontext nachfrage, was mit Wertschätzung gemeint ist, höre ich oft: Lob oder Anerkennung für die geleistete Arbeit oder auch mehr Respekt. Klar, wer freut sich nicht über ein Lob.

Warum freuen wir uns eigentlich über ein Lob? Lob, so scheint es, hebt ober bestätigt mir auf den ersten Blick mein Selbstwert. So sind wohl die meisten von uns erzogen worden. Wenn man brav im Sinne der Eltern war, bekam man ein Lob – wenn nicht, gab es vielleicht nicht so nette Worte oder Vater oder Mutter gaben sich traurig, weil man sich irgendwie falsch verhalten hat – so die Rückmeldung der Eltern.

Irgendwann passen sich die meisten Kinder an, und akzeptieren, dass die Eltern oder andere erwachsene Bezugspersonen, wissen, was gut oder schlecht für sie ist. Ich will ja auch nicht, dass Mutter oder Vater sich schlecht fühlen oder zornig werden, wenn ich aus ihrer Sicht was falsch machen. Meine Bedürfnisse stehen da hinten an.

Und wir lernen, daß wir ein Bedürfnis nach Lob (oder auch Liebe) haben, wenn wir etwas getan haben, daß wir ein Bedürfnis nach Anerkennung haben, wenn wir etwas getan haben oder daß wir ein Bedürfniss nach Wertschätzung haben, wenn wir etwas getan haben. Nur sind das keine Bedürfnisse, sondern Strategien weil wir konkret was von jemand direkt oder indirekt einfordern.

Und so wollen wir auch als Erwachsene auch oft noch Bestätigung von Aussen, weil wir das so kennen. Unser Selbstwert ist dann abhängig von der Beurteilung durch andere. Und wir werten uns auch selber ab – durch Glaubenssätze, mit denen wir uns identifizieren wie „und ich Idiot habe wieder mal nachgegeben“ „aus mir wird eh nichts“ „ich kann nicht lernen“ und so weiter.

Ganz oft beschimpfen wir uns auch spontan, wenn irgendwas schief geht. Ich hab mich neulich beim Wechsel einer Rasierklinge in den Finger geschnitten. Sofort war meine Reaktion eine Beschimpfung meiner selbst. Ich glaube, es war Idiot oder schlimmeres. Hört sich auch nicht sehr wertschätzend an. Ich hätte ja auch angenehmer mit mir umgehen können. Hast du Dich schlimm verletzt? Die Wunde versorgen wir jetzt erstmal. Was kannst Du machen, dass das beim nächsten Mal nicht mehr so schnell passiert.

Sie sehen, mit der eigenen Wertschätzung ist es oft auch nicht weit her. Dann fordere ich das doch lieber von anderen ein. Oder doch nicht?

Oft geht es ja bei dem Thema Wertschätzung um grundlegende Bedürfnisse wie den eigenen Selbstwert, Selbstwirksamkeit, Zugehörigkeit oder auch die eigene Sinnfindung bwz. – suche. Da hilft es erstmal zu sich zu schauen, was mir gerade wichtig ist und welche Möglichkeiten ich habe, das umzusetzen. Wenn ich meinen Selbstwert vom Lob und der Bestätigung anderer Leute abhängig mache, bin ich letztendlich ohnmächtig – ohne Macht – weil andere Macht über mich haben. Klar ist es schön, wenn ich eine Bestätigung bekomme, dass ich z.B. in der Firma einen wichtigen Beitrag leiste. Und das möglichst konkret. Das geht aber über ein schnödes Lob oder ein unverbindliches Dankeschön oft schon hinaus. Da wird konkret mein Beitrag gewürdigt, ohne mich vielleicht manipulieren zu wollen. Das müssen nicht immer viele Worte sein.

Zu mir hat mal ein Vorgesetzter nach drei Monate nach Arbeitsbeginn gesagt: Herr Schneider, Sie haben mir den Arsch gerettet. Da war auch nicht mehr viel weiter zu sagen, weil wir beide wussten, um was es ging und was ich für ihn gemacht hatte. Da war auch kein Hintergedanke bei, weil der Vorgesetzte nur noch einen Monat in der Firma gearbeitet hat.

Im Arbeitsumfeld ist wichtiger als jedes Lob oder jedes mechanische Dankeschön, dass es einen Rahmen für die Grundbedürfnisse von Mitarbeitern gibt. Das hat viel mit der Unternehmenskultur zu tun und da im speziellen, welches Menschen- und welches Weltbild gelebt wird. Damit meine nicht die schön auformulierte Unternehmenskultur für den Internetauftritt, sondern die vielen unausgesprochenen Annahmen und Glaubenssätze, die eine Unternehmenskultur wirklich ausmachen.

Es sollte gewürdigt werden, dass alle Mitarbeiter selbständige Menschen sind, die sich selbstwirksam und handlungsfähig erleben wollen und auch eine eigene Sinngebung haben. Tja, wenn das immer so einfach wäre. Dazu gehört z.b. auch die Erkenntnis, dass sich nicht alle Mitarbeiter auf der gleichen Entwicklungsebene bewegen und deshalb manchmal auch überfordert sind. Z.b. wenn es auf einmal um Selbstorganisation oder agile Teams geht.

Dazu gehört auch, dass Führungskräfte sich bewusst sind, was bei ihnen die Auslöser für bestimmte Reaktionsmuster sind. Oft werden bestimmte Mitglieder eines Teams als unbequem angesehen – vielleicht weil sie immer alles in Frage stellen oder weil sie nicht teamfähig zu sein scheinen. Die Erkenntnis ist oft, dass es nicht unbedingt besser wird, wenn diese Teammitglieder das Team verlassen. Führungskräfte sollten deshalb wie gesagt in der Lage sein, ihr Verhalten, ihre Motivation, ihr Menschenbild, ihr Weltbild selbst zu reflektieren.

Ich glaube, das ist wirkliche wertschätzendes Verhalten: Die Haltung, dass andere Menschen genauso autonom und selbständig sind, wie ich selber. Und das im Sinne der gewaltfreien Kommunikation ich selber die Verantwortung für meine Gefühle habe, ob ich ich sie nun als gut oder schlecht empfinde.

Dann noch ein Wort zum Schluß, weil ich gerade gewaltfreie Kommunikation erwähnt habe. Gewaltfreie Kommunikation ist eine exzellente Methode, um sich selbst klarer über die eigene Motivation und seine Haltung zu werden. Gewaltfreie Kommunikation sollte jedoch nicht als Vier-Schritte-Sprache zu (vermeintlichen) Verbesserung der Kommunikation genutzt werden. Das wirkt nur gestelzt und wenn ich der Ansicht bin, ich kann Menschen dazu bringen, so zu handeln, wie ich das vielleicht für richtig erachte, ändert daran auch eine Vier-Schritte-Sprache nichts.

Marshall Rosenberg hat oft selbst darauf hingewiesen, das Gewaltfreie Kommunikation nicht die Vier-Schritte sind, er die im eigenen Leben kaum benutzt und dass es für ihn um die Entwicklung der eigenen Haltung zu sich und anderen geht, wobei die Betonung auf und lag.

#wertschaetzung #selbstwert #gfk #GewaltfreieKommunikation

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Bis vor wenigen Jahren war es durchaus noch üblich, die Mitarbeiter verantwortlich zu machen, wenn Veränderungsprozesse nicht erfolgreich verliefen. Ich habe dieses Jahr eine Teamleiterin zur ihren Teammitglieder sagen hören, sie seinen Schuld, dass das Team kein richtiges Team sei. Aber in vielen Unternehmen werden heute andere Ansätze verfolgt und es wird versucht, Teams mit dem Ziel zu entwickeln, flexibel auf Veränderungen von Außen reagieren zu können.

Oft wird dabei übersehen, dass Teams Teil von Organisationen sind. Das kann zu Frustration führen, wenn ein gut aufgestelltes Team den Fallstricken oder festgefahrenen Strukturen der Gesamtorganisation begegnet. Ich habe es oft erlebt, dass Mitarbeiter von Verwaltung oder Rechnungswesen nur irgendwie als externe Dienstleister angesehen wurden, aber nicht mit in Veränderungsprozesse von Teams oder Abteilungen einbezogen wurden. Das führt eher zu Frontenbildung und nicht zur Identifikation mit einem gemeinsamen Ziel.

Oft wird auch unterschätzt, dass gut funktionierende Teams z.B. bei Personalwechseln schnell vor neuen Herausforderungen stehen. Veränderungsprozesse sollten deshalb nicht als diskrete Ereignisse begriffen werden, sondern sollten kontinuierlich wahrgenommen und als Chance verstanden werden.

Eines der größten Hindernisse bei Veränderungsprozessen ist die häufig anzutreffende Einstellung, dass Menschen sich nicht mehr ändern können – zumindest nicht im Erwachsenenalter. Ergebnisse aus der Hirnforschung der letzten Jahre legen jedoch nahe, dass persönliche Entwicklung bis ins hohe Alter möglich ist. Wir sind weder durch unsere Gene noch durch vorgegebene oder eingefahrene Gehirnstrukturen festgelegt.

Die Erkenntnis, dass Menschen auch im Erwachsenenalter Fähigkeiten zur geistigen Weiterentwicklung besitzen, ist jedoch nicht neu. Von Jean Piaget, über Lawrence Kohlberg, Robert Kegan oder Ken Wilber, um nur einige zu nennen, wurden seit Anfang/Mitte des 20. Jahrhunderts Stufenmodelle der menschlichen Entwicklung erforscht und untersucht. Im Wesentlichen zeigen alle entwickelten Modelle ähnliche Stufen der menschlichen Entwicklung. Auf jeder der Stufen unterscheidet sich die Art, wie wir die von uns erfahrbare Welt sehen und interpretieren.

Jede dieser Entwicklungsstufen hat ihre Berechtigung und keine Entwicklungsstufe ist besser oder schlechter als eine andere. Die Entwicklung zu einer anderen Entwicklungsstufe ist meist davon getrieben, dass die derzeitige Sichtweise auf und von der Welt nicht mehr so recht zu unseren Lebensumständen passen will – auch und gerade, wenn die wahrgenommene Umwelt immer komplexer wird.

Veränderung auf neue Entwicklungsstufen findet nicht über Anhäufung von Wissen oder bewusste Änderungen von Verhaltensweisen statt. Es geht darum, zu erkennen, was Menschen antreibt – ihre Art die Welt zu sehen. Da ist ein Prozess persönlicher Entwicklung, der Unterstützung und Zeit braucht und, wie die meisten Veränderungsprozesse, Angst machen kann.

Robert Kegan (The Evolving Self, 1983) unterscheidet fünf Stufen der menschlichen Entwicklung:

Stufe erster Ordnung (Kleinkinder)

Auf dieser Stufe erscheint die Welt magisch und mystisch und verändert sich von Moment zu Moment. Es gibt keinen Unterschied zwischen Ich und Welt. Diese Stufe ist hoffentlich nicht relevant im Unternehmenskontext, hilft aber das Prinzip der Stufenentwicklung noch besser zu verstehen.

Stufe zweiter Ordnung (ältere Kinder und Heranwachsende, aber auch bei Erwachsenen beobachtbar)

Die Welt ist weniger magisch, aber dafür komplexer. Bestimmte Dinge haben konstante Qualitäten im Zeitverlauf. Ebenso bleiben Ansichten und Gefühle (auch von anderen Menschen) im Zeitverlauf konstant (wie ich Personen einschätze oder meine Vorlieben etc.). Andere Menschen werden als Unterstützer oder Verhinderer der eigenen Bedürfnisse gesehen. Regeln werden nicht gebrochen, solange keine Gefahr besteht, dabei ertappt zu werden.

Stufe dritter Ordnung (Heranwachsende und ein Großteil Erwachsener)

Andere Menschen werden nicht mehr nur als Mittel zum Zweck zur Erfüllung eigener Bedürfnisse angesehen. Auf dieser Stufe begreift man sich als Teil von Bedeutungssystemen (Familie, Religion, Nation, Berufsgruppe oder auch Unternehmenskultur). Die eigenen Bedürfnisse werden der den Werten, Normen und Standards dieser Bedeutungssysteme untergeordnet. Die Ideen und Ansichten von anderen Menschen werden für Entscheidungsbildungen existentiell wichtig. Hier kann es vorkommen, dass das was Menschen in Teams einbringen sehr stark davon abhängt, was sie glauben, das es andere hören wollen. Im Unternehmenskontext kann das bedeuten, dass wichtige Informationen zurückgehalten werden, damit die Gruppe nicht gestört wird.

Ebenso kann es hier zu einem Spannungsfeld zwischen verschiedenen Wertesystemen von Mitarbeitern kommen, wenn sich jemand vielleicht zwischen Teamvorgaben und seinen Familienwerten entscheiden soll. Menschen auf dieser Stufe fühlen sich in solchen Situationen überfordert.

Stufe vierter Ordnung (Erwachsene)

Auf dieser Stufe haben Menschen ein eigenes Wertesystem entwickelt, dass ausserhalb von den oben erwähnten Bedeutungssystem und den Menschen, die diese System repräsentieren, liegt. Fremde Meinungen und Regelsysteme können unabhängig untersucht und gegeneinander abgewogen werden. Der Mensch wird zum Entscheider und ist nicht mehr existentiell abhängig von Ideen und Ansichten anderer Menschen – er hat jetzt sei eigenes System von Regel und Ansichten.

Konflikte zwischen verschiedenen Bedeutungssystemen führen nicht mehr zu Überforderung. Im Unternehmenskontext ist es wahrscheinlich, dass Mitarbeiter auf dieser Stufe, ihre Agenda vertreten und es verstehen, das mitzuteilen, was notwendig erscheint, damit andere ihre Agenda zu unterstützen.

Stufe fünfter Ordnung (Erwachsene)

Menschen auf dieser Stufe erkennen die Beschränkungen ihrer eigenen Weltsicht, können die Weltsichten anderer Menschen anerkennen und über alles Grenzen hinweg Gemeinsamkeiten erkennen. Es geht hier mehr um „sowohl als auch“ als um „entweder-oder“. Hier können Menschen erkennen, dass ihr eigenes Weltbild sie daran hindert, wichtige Alternativen zu erkennen.

Alle beschriebenen Stufen bauen aufeinander auf und integrieren die vorherigen Stufen.

Für Führungskräfte bedeutet das, dass sogenannte Tools oder technische Hilfsmittel nicht ausreichen, um kontinuierlich offen für Veränderungsprozesse zu sein. Alleine zu verstehen, dass Mitarbeiter, dass Menschen, Veränderungsprozesse nicht so schnell mitgehen können, weil das auf ihrer Stufe der Entwicklung vielleicht enorme Anstrengungen erfordert, ist schon eine wichtige Erkenntnis. Es bedeutet aber auch, dass Führungskräfte an sich und mit sich selbst arbeiten müssen, um sich weiter entwickeln zu können. Hier ist das Verstehen, warum die eigene Agenda, die eigene Weltsicht, Veränderungsprozesse mit anderen erschwert, enorm wichtig.

Für Unternehmen bedeutet das, dass Räume geschaffen werden müssen, in denen Entwicklung gefördert wird. Ich schreibe hier bewusst nicht gefordert. Wir können niemanden zwingen, sich zu verändern. Ein Unternehmen sollte Verantwortung für seine Mitarbeiter übernehmen, so wie es sie eingestellt hat. Führungskräfte sollten allerdings den Anspruch an sich selber haben, sich weiterzuentwickeln – eben um Mitarbeiter gut und menschlich führen zu können.

#Bewusstsein #RobKegan #Führung #Entwicklung #Organisation #Konflikte

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denn auf diese Art und Weise erfährt der Mensch, daß er gar nicht erst nach Sinnerfüllung oder Wertverwirklichung zu langen braucht, da ja alles bereits längst in Ordnung ist, immer schon da ist, zumindest in Form jeweils eigener Möglichkeiten, die es zu verwirklichen gilt. Pindars Imperativ, daß der Mensch werden solle, was er ist, wird solcherart seines imperativen Charakters beraubt und in eine indikative These umgewandelt, dergestalt nämlich, daß sie nunmehr lautet: Was immer der Mensch werden soll – er ist es immer schon gewesen! Und ebendarum braucht er sich um keine Ideale zu sorgen – oder, um es bildlich auszudrücken: er braucht nicht erst nach den Sternen zu langen, um sie auf die Erde herabzuholen – denn, siehe: die Erde selbst ist ein Stern … Und ein erleichtertes Aufatmen geht durch die Reihen der Spießer, die in ihrer Pseudomoral ein Unbehagen gespürt hatten! Wir aber wissen, daß die Spannung zwischen Sein und Sinn unaufhebbar im Wesen des Menschen begründet ist. Die Spannung zwischen Sein und Sein-sollen gehört eben zum Mensch-sein mit dazu. Und darum ist sie auch unabdingbare Bedingung seelischen Gesund-seins.

Frankl, Viktor E.. Ärztliche Seelsorge: Grundlagen der Logotherapie und Existenzanalyse (German Edition) . Paul Zsolnay Verlag. Kindle-Version.

#Sinn #Moral #Frankl #Werte

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Fragen ist schwerer als antworten.

Die meisten lernen es nie, wissen nicht einmal, dass man überhaupt fragen kann. Antworten umstellen ihr Leben, aber nicht Antworten auf eigene Fragen, sondern Scheinantworten, die den eigenen Fragen zuvorkommen, damit sie nur ja nicht gefragt werden.

Willst Du fragen lernen, schnür die amtlich verpackten Bündel auf. Stürz den Inhalt der geordneten Kisten um und erprobe selbst, womit du leben kannst.

Wag dich auch an die schweren Pakete mit den Etiketten ‚Gott‘, ‚Erlösung‘, Gebet heran. Lass Dich nicht irritieren durch die Warnung, es würde Dir wie mit der Uhr ergehen, die du, auseinandergenommen, nicht wieder zusammenfügen kannst.

Vertrau auf dich und wage zu fragen. Das führt dich ins Weite. Religion ist eine Strasse zu Gott. Eine Strasse ist kein Haus.

Autor: Hubertus Halbfas

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Von einem Mitarbeiter wird heute viel erwartet: ständige Lernbereitschaft, Flexibilität im Bezug auf Arbeitszeit und Arbeitsort, Kundenorientierung, Übernahme von Verantwortung, Loyalität, ethisches Verhalten, Teamgeist, und vieles mehr. Als dies sind Schlagworte, die sich in den zeitgenössischen Managementkonzepten zu Führung und Motivation in zahlreichen Kombinationen finden. Ziel dieser Konzepte ist es, motivierte und leistungsbereite Mitarbeiter in Unternehmen und Organisationen zu haben, die stets das Wohlergehen des Unternehmens im Sinne haben und damit zur Sicherung ihres Arbeitsplatzes aktiv beitragen. Somit wäre also beiden, dem Arbeitgeber und dem Arbeitnehmer, gedient.

Die Realität sieht oft anders aus. Die in Mitarbeiterführung gut aus- und weitergebildete Führungskraft wundert oder ärgert sich beispielsweise, warum sein Mitarbeiter, trotz aller Motivationsanreize, den gleichen Fehler zum wiederholten Male macht. Und der Mitarbeiter fragt sich, warum sein Handeln, das bei einem ähnlichen Vorgang doch richtig war, nun jetzt von seinem Chef kritisiert wird. Löst sein Argument „das haben wir doch letztes Mal auch so gemacht“ bei seinem Vorgesetzten einen Wutausbruch aus, scheint ein gemeinsames Verständnis der Situation und ein lösungsorientierter Ansatz für zukünftige Arbeitsvorfälle schwierig. Der geschilderte Vorfall ließe sich jetzt unschwer analysieren. Die Führungskraft erwartet von seinem Mitarbeiter Entscheidungen und Handlungen, in denen der Kontext der jeweiligen Situation berücksichtigt wird. Der Arbeitsvorfall war zwar anderen sehr ähnlich, wies aber unterschiedliche Randbedingungen auf. Der Mitarbeiter hat aus seiner Sicht vielleicht den Kontext erfasst, aber die Behandlung eines ähnlichen Vorfalls erschien ihm die geeignete Referenz, eben diesen Fall genauso zu behandeln.

Die Erwartungen und Einstellungen in diesem Beispiel lassen sich aber auch aus einer anderen Sichtweise hinterfragen. Die Antwort des Mitarbeiters „das haben doch letztes Mal auch so gemacht“ deutet darauf hin, dass der Mitarbeiter sich lieber auf ein bewährtes und nicht bemängeltes Vorgehen in einer anderer Situation verlässt, als sein Handeln auf die Anforderungen einer konkreten Situation abzustimmen. Kann das durch die Reaktion des Vorgesetzten auf selbständiges Verhalten in einem anderen Fall zurückzuführen sein? Hat der Mitarbeiter deshalb vielleicht auch Angst zu fragen und seine eigene Lösung anzubieten? Oder hat der Mitarbeiter überhaupt die notwendigen Kompetenzen, diesen Sachverhalt richtig einzuschätzen?

Die Reaktion des Vorgesetzten auf die Handlung des Mitarbeiters deutet darauf hin, daß der Mitarbeiter sich lieber auf Bewährtes verlässt, als den konkreten Arbeitsvorfall als einmalig einzuschätzen und auf weitere Bedingungen hin zu überprüfen. Ist vielleicht der Arbeitsanfall und der der dadurch entstehende Druck zu groß? Hat der Mitarbeiter dies mitgeteilt? Hat er seine Arbeitsprozesse geprüft und ergeben sich Möglichkeiten zur Veränderung und Verbesserung des Arbeitsprozesses?

Solche Fragen bedeuten natürlich ein Hinterfragen der eigenen Annahmen im Hinblick auf das eigene Verhalten und auf das Verhalten des Gegenübers. Das scheint vielleicht zunächst selbstverständlich zu sein. Ist das aber wirklich so selbstverständlich? Hinterfragen wir wirklich unsere eigenen Annahmen, die wir nicht nur aus unserem Arbeitsleben oder unserer Arbeitssituation mitbringen sondern auch aus unserem Privatleben und unserer Vergangenheit? Machen wir vielleicht sogar einen Unterschied zwischen Arbeits- und Privatleben? Muss ich mich nicht am Unternehmenseingang vom Privatmenschen zum Angestellten oder Arbeiter wandeln? Einige bei der Arbeit unmotivierte erscheinende Mitarbeiter sind im Privatleben zu Höchstleistungen fähig.

Die Grundfrage, die sich hier stellt, ist die Frage, wie ich meine Gegenüber, dem ich in Arbeits- und Berufsleben begegne, sehe. Sehe ich ihn nur als Funktionsträger, der durch bestimmte Gegebenheiten aus seiner Umwelt und Herkunft eben so ist, wie er ist? Oder sehe ich in als Menschen, der Stellung beziehen kann zu seinen fraglos zahlreichen Bedingtheiten?

Hier möchte ich gerne auf das von Viktor E. Frankl herausgearbeitete Menschenbild zurückgreifen. Nach Frankl liegt die Hauptmotivation des Menschen in der Suche nach einem Sinn im Leben. Und dieser gesuchte Sinn lässt sich nicht in privat und beruflich aufteilen. Es läge nun der Schluss nahe, Mitarbeiter durch Sinnvorgaben zu motivieren. Unser Unternehmen sorgt sich um die bedarfsgerechte Pflege alter Menschen. Dass ist doch sinnvoll. Sinn lässt sich jedoch nicht von außen verordnen. Sinn im Leben muss jeder Einzelne selber erfahren und erspüren. Sicherlich ist eine innere Zustimmung des Mitarbeiters mit den Unternehmenszielen wichtig und notwendig. Aber die Mitarbeiterin, der Mit-Mensch, kann primär Sinn dadurch erfahren, daß sie gestalterisch und verantwortlich tätig sein kann und daß sie sich in seinem Umfeld auch als Mensch erleben kann. Wer sich instrumentalisiert als reinen Produktionfaktor erlebt, wird dauerhaft keine Leistung erbringen können.

Diese Sichtweise hat Konsequenzen auf allen Ebenen eines Unternehmens. Im oben genannten Beispiel sollte sich die Führungskraft fragen, ob er Mitarbeiter sich in einem Arbeitsumfeld bewegen kann, in dem seine Ideen und Vorschläge auch gehört werden. Der betroffene Mitarbeiter sollte sich fragen, ob er Verantwortung für seine Arbeit und sein Arbeitsumfeld übernehmen will.

An dieser Stelle können nur Teilaspekte sinnorientierter Führung angesprochen werden. Die Grundannahme, daß das Erleben von Sinn, Menschen maßgeblich motiviert, zeigt jedoch bereits Möglichkeiten in der Gestaltung von Unternehmen und Organisationen auf. Aus dieser Annahme lassen sich Formulierungen von Arbeitsplatzbeschreibungen, Arten der Aufgabenstellungen oder der Umgang mit Konflikten ableiten, die dem einzelnen Menschen in der Arbeitswelt gerecht werden.

Es ist richtig, daß Unternehmen und Organisationen heute immer mehr Zwängen von Außen unterworfen sind. Es bestehen Rahmenbedingungen sowohl im Unternehmen als auch außerhalb des Unternehmens. Diese Rahmenbedingungen lassen sich nicht immer verändern. Jeder Einzelne kann jedoch Stellung nehmen zu diesen Rahmenbedingungen und zumindest Veränderungen in seinem Umfeld anstreben und initiieren. Alleine die Veränderung im Umgang und in der Begegnung mit Mitarbeiten, Vorgesetzten und Kunden kann die eigene und die Motivation Anderer ändern.

#Motivation #Werte #Sinn #Unternehmenskultur

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